Methoden van het personeel evaluatie

Zakelijk succes hangt niet alleen af van de juiste keuze en plaatsing van personeel, maar ook een doeltreffend beheer van hen. Daarom moet deskundigen van het personeel diensten van een organisatie duidelijk over de aard van het werk en de eisen voor het personeel zijn. Hun capaciteiten en vaardigheden, evenals persoonlijke motivatie en het vermogen om mensen te motiveren om het werk te doen - dit alles is nodig om de doelstellingen van de organisatie te bereiken. Geschikte assessment is een bewezen en bevoegdheden geschikte werkwijze. Het kan ook worden gebruikt voor de opleiding en ontwikkeling, werk met het personeel reserve, bij het bepalen van de wegen van motivatie, compensation & benefits. Methoden voor de evaluatie van het personeel dat nodig is voor de controle en het personeel beslissingen. Meestal analyseren competentie en efficiëntie van het personeel. In de afgelopen jaren zijn we begonnen met verschillende technieken van de evaluatie van gedragsfactoren te gebruiken in veel organisaties.

Competentie gekenmerkt kennis, vaardigheden, kwaliteiten, waarde, persoonlijke kenmerken. Efficiency is gekwantificeerd, want dit, gebruik maken van de KPI, wat staat voor key performance indicators. Het moeilijkste om het gedrag van de werknemer te beoordelen. De meest voorkomende methoden voor het beoordelen van medewerkers - is interviewen, testen, simulatie games, evenals een complexe methode die een verscheidenheid aan doordringende techniek omvat - assessment center. Het begon in de periode van de Tweede Wereldoorlog tot spionnen of jonge officieren aan te werven in de geallieerde legers in het Westen toe te passen. Later werd hij verspreid en organisaties van het bedrijfsleven. Op dit moment zijn bijna alle grote westerse bedrijf met de hulp te evalueren personeel. In ons land is er een methode is bekend sinds de vroege jaren negentig.

Een meer complexe procedure maakt het mogelijk assessment center in de toekomst te richten op de echte kwaliteit van de werknemers met betrekking tot hun professionele en psychologische functies. Bovendien is het gebruik in het complex methoden van het personeel evaluatie meer objectief te beoordelen van de compliance officer en de eisen van potentiële experts. Hoe werkt het? Lid wordt gepresenteerd en in aanwezigheid van deskundigen gaat een business game, die wordt gespeeld op voorbereide scenario de bedrijfssituatie. De procedure heeft betrekking op het interviewen, psychologische, beroeps- en algemene testen en de productie van de biografische vragenlijst. De verplichte werknemer moet de professionele prestaties te beschrijven, haar analyse van de business case uit te voeren met de keuze van de strategie en tactieken. Experts observeren en aanbevelingen doen voor elke deelnemer.

Maar de meeste van onze bedrijven worden beoordeeld psychologische kenmerken met het gebruik van testen en interviews in werving. Om het werk van de werknemers in hun effectiviteit en gedrag te evalueren vaak gebruikt traditionele methoden van het personeel evaluatie. KPI's worden altijd geassocieerd met de organisatie bedrijfsprocessen en het bestaande controlesysteem in. Om de beoordeling van gedragsfactoren, kunnen methoden van personeel evaluatie, het verstrekken van de volgende competenties worden toegepast: focus op resultaten, leiderschap en initiatief, flexibiliteit en aanpassingsvermogen, ontwikkeling, teamwork en samenwerking, discipline en verantwoordelijkheid. Om het juiste punt te kwantificeren, wordt de gradatie van die steeg van een onaanvaardbaar niveau om meer dan de verwachtingen. Dit gamma is verdeeld in verschillende, afhankelijk van de aard en de structuur van het bedrijf. Voor elke competentie worden geanalyseerd en de juiste punten door direct leidinggevende van de werknemer en een officier bevoegd om een definitieve conclusie te maken.

Samen met bekende en op grote schaal gebruikt, zijn sommige bedrijven gebruiken onconventionele methoden van personeel evaluatie. Ze zijn moeilijk te classificeren (hoewel sommige van de opleidingscentra en consulting-bedrijven leiden de populariteit ranglijst), maar kan leiden tot inzicht in de problematiek slechts enkele voorbeelden. Een van de meest populaire methoden - het is stressvolle interview als een vertegenwoordiger van de werkgever, bijvoorbeeld, is uitgesteld voor een interview op 30 minuten en een pen of gooit in het gezicht kandidaat. Ook standaard scenario's suggereren antwoorden op suggestieve vragen. Niet iedereen zal het eens zijn om te werken in een dergelijk bedrijf, zelfs na een gedeeltelijke erkenning van de doelbewuste acties recruiter. Niet-standaard methoden worden gevarieerd en hun enorme set.