Hoe maak je constructieve feedback te geven en om onaangename ontmoetingen te vermijden

Veel mensen houden niet van en zijn bang om iemand te bekritiseren, en krijg kritiek. In elke situatie, is het niet erg leuk en leidt tot stress, wat vaak resulteert in conflicten. Ze kunnen echter worden vermeden als u goed dergelijke gesprekken zal uitvoeren. E-mail ons - het is een zeer complexe vraag die je nodig hebt om te werken als degenen die deze relatie te geven, en degenen die het accepteren.

Waarom doe je dit?

Als je gaat om feedback te geven aan iemand over de kwaliteit van het werk van hen, moet u eerst herinneren wat je precies doet. Het feit dat veel mensen beginnen aan anderen uitsluitend gebaseerd op het feit dat er iets verkeerd is gedaan, niet tot het einde, verkeerd en ga zo maar door te bekritiseren. Als gevolg daarvan wordt het een negatief dat de stemming van alle deelnemers aan het gesprek bederft. Onthoud altijd dat je doel - is om het werk van de man die de feedback ontworpen verbeteren. Je moet geen kritiek omwille van de kritiek, moet je laten zien dat het niet het geval is, en nog belangrijker - om te laten zien hoe het kan worden gecorrigeerd. Alleen dan kunnen we praten over constructieve.

comfortabele omstandigheden

Studies hebben aangetoond dat slechts 30% van de mensen die kritiek krijgen, dan op het advies dat werd gegeven aan hen. Dit gebeurt als gevolg van het feit dat ze zich ongemakkelijk voelt tijdens het interview. Dat is de reden waarom je nodig hebt om te geven kritiek is niet in beweging, in een drukke omgeving of andere onaangename omstandigheden. Zoek een rustige plek, niet duwen hem, laat hem weten dat dit niet "dressing" voor fouten en constructief gesprek, waarin hij ook zijn positie kunnen uiten.

tijd

Dergelijke gesprekken moeten niet plotseling gebeuren. Jouw taak is niet om een persoon te verrassen, dat hij niet kon bereiden. Integendeel - kies het beste voor jullie beiden tijd om minstens een uur hebben van een grondige analyse en constructief gesprek. Houd de persoon van tevoren het doel van uw gesprek, zodat het niet verloren gaan in gissingen, waarom heb je besloten om het te noemen.

bijzonderheden

Probeer nooit in algemeenheden te spreken, altijd Beperk wat je wilt overbrengen aan zijn gesprekspartner. Als hij een fout heeft gemaakt - zeg specifiek over deze fout, en probeer niet om hem te brengen, te beschrijven hoe iedereen fouten kan maken. Wilt u hem ook te prijzen, doe het precies - zeg hem dat hij het goed doet en hoe ze kunnen hun vaardigheden te gebruiken voor het algemeen belang. Beperk altijd uw feedback, zodat de mens precies op wat er precies hij nodig heeft om te werken kon weten.

Wees hard maar niet wreed

Te veel mensen, als anderen te bekritiseren op een objectieve reden, graag persoonlijk te komen, waarin de man dat hij dat niet deed. Ze beginnen om de macht, dat eigendom is van te genieten - respectievelijk beginnen hun ondergeschikten misbruiken. Ze kunnen beginnen met brutaliteit, om te spotten met mensen, zelfs voor de meest detail, en de werknemer kan niet eens iets zeggen in antwoord, omdat het spreekt tot de baas, maar ook omdat het echt een fout gemaakt. Er kan echter geen fout zo ernstig zijn dat de mensen te vernederen voor. In plaats van te demonstreren wreedheid, moet u zich richten op stijfheid. Je moet hun standpunten duidelijk te uiten en te bekritiseren zonder enige zachtheid. Immers, als mensen zien dat je jezelf toestaat om sentiment, zal het deze gebruiken. De dichter laat zien wie de baas is en wie om naar te luisteren, maar niet overslaan de lijn.

Volg uw vooruitgang

En nog belangrijker - het is het volgen van de voortgang na het gesprek heeft plaatsgevonden. Wanneer u geuit om al dat je niet van zijn werk of zijn daden de mens, denk je niet dat het voorbij is, en u kunt blijven nog lang en gelukkig leven. Je hebt nog steeds een enorme hoeveelheid werk, zoals u zult nodig hebben om bij te houden van alle acties van uw medewerkers te houden en te kijken hoe goed hij hoorde dat je van hem, of hij uw advies en begeleiding. Want dat is wat het belangrijkste is in het hele proces van feedback - niet wat je aan iemand hun mening te vertellen en deze resultaten heeft geleid. Anders is de betekenis van uw feedback was zeer klein - het was alleen lege lucht en schudden als een verspilling van tijd u en uw medewerkers.