Wat vragen te stellen bij een sollicitatiegesprek kandidaat? werving

Werkgelegenheid is de belangrijkste fase van het leven voor iedereen. Dit is het moment waarop je begint om iets verantwoordelijk te doen, om het publiek goed te bieden, het initiatief nemen om hun eigen lot, hun werkdag te regelen.

Voor de werkgever een andere werknemer van het apparaat - het is ook zeker belangrijk moment, dat uw bedrijf en de onderneming als geheel aanzienlijk beïnvloedt. Immers, na een fout gemaakt in dit stadium kan leiden tot ernstige gevolgen voor de gehele onderneming. Dat is de reden waarom, zoals we allemaal weten - indien de werknemer is nodig om een aantal min of meer belangrijke positie, met haar zal praten, zal het worden getest en gecontroleerd om te bepalen of het echt past in de zaak.

Het is dit artikel zal worden besteed aan deze kwestie - de selectie van kaders en hun verificatie. We zullen dekken dat is voorzien van een proces, zoals een zoektocht naar medewerkers en hoe om te gaan met hen. Ook zal de aandacht vestigen op een aantal belangrijke punten die moeten worden herinnerd door elke werkgever. Naast de algemene, en zij zullen worden gegeven specifiek advies over wat mee te nemen en hoe zich te gedragen met de werknemer. Inclusief zal bespreken wat vragen te stellen tijdens het interview van de kandidaat en hoe de ontvangen in de loop van deze reacties te evalueren.

Hoe om te zoeken naar een werknemer?

Elk bedrijf moet personeel dat zal worden betrokken bij de dienstverlening en aan het nagekomen optreden tijdens het werk taak. Daarom is de selectie van personeel - is een normaal proces, dat is onvermijdelijk in elk bedrijf.

De uitdaging het hoofd elke keer dat hij op zoek is naar personeel - is het meest geschikt te vinden voor een bepaalde taak een werknemer die het best omgaan met de taken. En eigenlijk op een aantal van zijn opvattingen en georiënteerde werkgevers, wanneer uitgevoerd de selectie van kandidaten voor de functie. Hoewel het niet helemaal correct.

Het beste voorbeeld van het feit dat de werkgever, als een levende persoon kan verkeerd te doen, en op zoek naar de "verkeerde" werknemer de volgende afbeelding. Stel je voor dat uw bedrijf op zoek zijn naar een werknemer op een bepaalde positie. De persoon die aan het hoofd komt, vind het niet leuk, maar het perfect kunnen omgaan met de taak.

De tweede verzoekster, zijn rivaal, lijkt meer aantrekkelijke werkgever in termen van menselijke kwaliteiten, maar het heeft een lagere kwalificatie en kan erger zijn om te gaan met hun werk. Denk je dat een van hen zal op deze positie in te nemen?

Dat klopt, zal dit de zoektocht naar werknemers die minder bevoegde werknemer komen te beëindigen. En, helaas, niets aan te doen - de menselijke factor speelt een belangrijke rol in het selectieproces.

Dit voorbeeld is natuurlijk, illustreert de situatie waarin de werkgever niet het juiste ding te doen, zowel in termen van haar activiteiten, alsook vanuit het perspectief van sommige conventionele rechtvaardigheid. Daarom raden wij u aan zulke mensen waarderingsmodellen weigeren. Het belangrijkste in uw werknemer - niet dat hij houdt van u of dat hij een of andere manier in het bijzonder voor u van toepassing, en hoe de kwaliteit hij klaar is om de klus te klaren. Om iets te doen om werkgevers te helpen een keuze te maken, brengen wij u een selectie van de mechanismen die in dit artikel.

Interview - de beste vorm van evaluatie

In feite, niets is beter dan twee vormen van selectie - interviewen en testen - (voor werknemers in het bedrijf te vinden) is nog niet uitgevonden. Het is een veelzijdige tool waarmee kunt u kennismaken met de kandidaat om zijn persoonlijke en professionele kwaliteiten kennen, de mogelijkheid om het te testen. Gewoon een zodanige vorm dat het testen van de kandidaten, is in alle gevallen relevant, omdat niet alle posities vereisen een aantal praktische vaardigheden.

Soms zijn de verantwoordelijkheden van de werknemer onder iets meer dan een reeks van praktische kennis. Of, aan de andere kant zijn er situaties waarin het onmogelijk is om uit te werving uitsluitend uitvoeren van testen over een bepaald onderwerp. Alles hangt af van de taakomschrijving, we hebben het hier over een veld.

En daarom kwam met een sollicitatiegesprek als een complementaire (of single) professionals onderzoekshulpmiddel op bepaalde posities. Met een eenvoudig gesprek, de werkgever realiseert zit er een echte kandidaat voor de post voor hem, om klaar te zijn om te werken en kwalitatief omgaan, of dat de persoon is bekwaam genoeg.

Wat te verwachten van de gesprekken?

Om te praten met een potentiële werknemer succesvol is, is het noodzakelijk om te weten wat vragen te stellen tijdens het interview de kandidaat. Alleen in dit geval het hoofd van het bedrijf in staat zal zijn om voor zichzelf te creëren een globaal beeld van wie deze persoon is een stap in de voorkant van het en met welk doel. Daarom raden wij aan om naar uit te werken voor zichzelf de evaluatie mechanisme, om te komen met vragen dat bepaalde informatie over de persoon leert.

Om dit te doen, uit te schrijven, wordt gevraagd tijdens het interview, en je zal het analyseren van de informatie en zelf bepalen met hoe je een gesprek te bouwen met haar eerstvolgende concurrent.

Veel gestelde vragen

In het algemeen zijn we allemaal weten ongeveer wat vragen te stellen tijdens het interview de kandidaat. Vraag iemand over, en hij aarzelde niet om te reageren dat het vragen over uw hobby's, over het verleden werk van enkele persoonlijke kwaliteiten van de fouten en successen in het leven.

In feite zijn al deze vragen zijn typische en meest voorkomende, vraag hen altijd en overal. Ze helpen om het noodzakelijke minimum van uw kandidaat te stellen voor de functie, die u zal helpen begrijpen het al dan niet verder met hem te praten. Vaker wel dan niet, deze set wordt aangevuld met een aantal niet-standaard problemen, iets meer origineel. Op zijn minst moet een goede interview beide van deze soorten te combineren.

atypische vragen

Een van de meest ongewone vragen als dient te omvatten: "Waarom bent u - een onvoldoende persoon?", "Wat ben je huisdier?", "Waarom wil je - ben je?" En ga zo maar door. Om te komen tot een dergelijke "trucjes" is niet moeilijk, in feite, kunt u een onzin vragen, je doel (als werkgever, de vraagsteller is) - niet weet welk dier voor je. Het is noodzakelijk om te begrijpen hoe de werknemer reageert op een niet-standaard situatie voor jezelf en hoe gemakkelijk het is uit komt, omdat het de huidige probleem oplost.

Professional hoogtepunten

Natuurlijk, praten over wat vragen te stellen tijdens het interview van de kandidaat, vergeet niet over de professionele kwaliteit (als het kantoor, natuurlijk, vereist enige speciale kennis en vaardigheden die niet zijn begiftigd met iedereen).

In aanvulling om te verduidelijken wat en waar de werknemer eerder heeft gewerkt, welke problemen worden opgelost, en welke uitdagingen onder de knie, is het ook belangrijk om iets te vragen uit de professionele sfeer. Natuurlijk, de aard van dit deel van het interview is afhankelijk van welk gebied van activiteit kan worden betrokken.

categorieën kwesties

Er is ook een andere indeling van wat er gevraagd wordt in het interview. Dit zijn kwesties die verband houden met de specifieke kenmerken van de psychologie van de werknemer. Bijvoorbeeld, de bepaling in zijn motivatie, zelfvertrouwen, ervaring, het vermogen om conflicten op te lossen, en ga zo maar door.

In plaats daarvan kunnen deze problemen worden toegeschreven aan de hierboven beschreven "typische", als een voorbeeld van elk interview, dat u kunt ontmoeten, een of andere manier gebruik maakt van hen. Nu ook presenteren we een aantal uitvoeringsvoorbeelden van hoe deze in te stellen, en wat te laten leiden, wanneer u de antwoorden te krijgen.

motivatie

Meestal belangen van de werkgever, wat een werknemer motiveert: het verlangen om te werken in een bepaald bedrijf, de noodzaak om geld of de mogelijkheid om te werken in een interessant gebied voor hem te verdienen. Deze eerste presentatie over het werk van de mens, de factor die de kwaliteit van zijn werk en wat voor soort resultaten de werknemer in staat zal zijn te bereiken zal bepalen. Met het oog op de werkelijke motieven van de persoon te controleren, vraag hem over waarom je nodig hebt om te werken, waarom het werkt, waarom het voor uw bedrijf is gekomen, hij verwacht dat het werk dat je doet en ga zo maar door.

Natuurlijk moet je alert op de mogelijkheid dat de kandidaat zal verantwoordelijk zijn, zodat je hoort wat je wilt van hem. Daarom, psychologen raden om vragen te vragen meerdere malen cyclisch om de gesprekspartner verwarren en hem een kans om na te denken van te voren wat hij zou zeggen niet geven. Als wat hij zei - is niet waar, kunt u op het snel door niet-nakoming, "opgedoken" in gesprek.

over mij

Het is belangrijk dat de mogelijkheid om de aanvrager iets persoonlijks vragen niet te missen, zodat u weet wat voor soort man zitten in de voorkant van je. In dit geval is de vereiste vragen over een hobby of iets als "vertel eens iets over jezelf", of "hoe de tijd te doden?". In de meeste gevallen is het eerste wat de aanvrager beginnen om te beschrijven wat hij vaak doet, en die meer tijd en aandacht besteedt. Zo kunt u zijn prioriteiten in het leven te begrijpen, en in feite wat hij leeft en belangen.

inkomensniveau

Een belangrijke vraag die ook niet gemist mag worden, is de vraag naar het verwachte niveau van de lonen. Je moet om te vragen hoeveel de werknemer een salaris niveau zou ontvangen, zei hij, "het plafond" in hun vakgebied, tot welk niveau hij zou willen komen in 5-10 jaar, en ga zo maar door.

Het is belangrijk om te begrijpen hoe deze persoon heeft betrekking op geld en wat te verwachten van zowel hun beroep als een geheel, evenals op uw bedrijf in het bijzonder. Dus u te oriënteren op voorbeeldige vragen deze bepaalde werknemer en in staat om te begrijpen hoe zij in staat zijn om te voorzien zal zijn en hoe het in het algemeen overeenkomt met de gewenste in termen van hun professionele vaardigheden en zakelijke vaardigheden. Vragen, aarzel dan niet over hoeveel hij betaald werd in een vorige baan en andere "lastige" vragen over geld en inkomen.

verwezenlijkingen

Vergeet niet om de eigenwaarde van de mens, die tot u is gekomen, zijn houding ten opzichte van de prestaties en resultaten van hun werk te leren. Het beste van dit alles zal helpen om vragen als: "Wat heb je gedaan op de laatste opdracht?", "Wat ben je trots in het professionele gebied van je leven?", "Wie is het grootste succes van zijn leven in zijn carrière," en ga zo maar door. Zo zult u begrijpen dat de waarde van een persoon is wat zijn idealen in het werk waaraan hij ambieert.

reactie

altijd aandacht besteden aan de wijze waarop de werknemer reageert op al uw vragen. En de meest interessante, in dit verband, de reactie vindt u degene die komt op uw vreemdste en meest onverwachte vragen zijn. Voor u als werkgever moet weten dat in het begin alle mensen zich op dezelfde interviews. Ze zijn nerveus, proberen zich zoveel mogelijk te laten zien met een betere hand, in een poging om beter te kijken, je wilt en om een baan van hun dromen te krijgen.

Slechts geleidelijk hadden ze stoppen met piekeren en begin te praten mooier en harmonieus. Uw taak - om ze uit balans te brengen en het begin nerveus, geïrriteerd, zelfs boos op je. Alleen op deze manier, waardoor een persoon, weet je wat hij denkt werkelijk is en wat voor te bereiden in deze situatie. Het is duidelijk dat we allemaal verschillend in het echte leven, en dat is hoe zich te gedragen in een dergelijke werknemer in deze "strijd" omstandigheden, het hangt af van het succes op het werk en is daarom hoe nuttig het is voor uw bedrijf zal zijn.

combinatie

Combineer verschillende soorten vragen, proberen te verwarren en misleiden de gesprekspartner. Op hetzelfde moment, door middel van haar vragen, proberen om een zo breed mogelijk scala van belangen, zijn terreinen van het leven te bereiken - het zal u helpen begrijpen dat u op zoek bent naar een man.

En vergeet niet: de selectie van personeel - dit is een zeer verantwoordelijke bezigheid. Probeer een aantal proeven uit te voeren tijdens het interview, de persoon ervaart uitlokken, zodat u al diegenen die niet geschikte kandidaat voor de functie zou kunnen elimineren.