Medewerkers Motivatie en zijn soort

In het tijdperk van hoge technologische vereisten voor methoden om effectief personeel te beheren, opgelegd anders dan, zeg, zelfs in de jaren '90 van de vorige eeuw. Dit is voornamelijk te wijten aan het verhoogde niveau van het onderwijs, en ook met een hoge sociale verwachtingen van medewerkers zelf. De primaire taak van een HR-manager vandaag de dag is om werknemers te motiveren om zakelijke doelstellingen te bereiken.

Voor het succes van de organisatie vandaag de dag is niet genoeg executive medewerkers, die ze nodig hebben om de meest gevraagde zelfontplooiing zijn, zijn georganiseerd en vindingrijk, en, natuurlijk, verantwoordelijk is. Maximale impact, zoals we weten, kan worden verwacht alleen als de persoon de mogelijkheid heeft om te realiseren en ontdekken hun kwaliteit in het bedrijf. Wek een vergelijkbare belangstelling voor het gebruik oudere methoden voor controle en prikkels om onmogelijk.

Om te begrijpen wat een doeltreffend systeem van motivatie zou moeten zijn, is het nodig zich te wenden tot het concept van motivatie. Zoals u weet, het gaat om de motivatie om op te treden met het oog op zakelijke doelen of persoonlijke doelen te bereiken. Vanuit het perspectief van de psychologie, zijn er twee soorten motivatie: externe en interne. Dit laatste wordt geassocieerd met de inhoud van de activiteit zelf, met interesse in het eindresultaat, met het besef van eigenwaarde, evenals de mogelijkheid om vaardigheden te ontwikkelen, het verbeteren van vaardigheden. Extrinsieke motivatie van medewerkers omvat de sociale zekerheid, lonen, incentives (of sancties) en de vooruitzichten voor vooruitgang door de gelederen. Erkend als de meest effectieve systeem dat deze methoden worden gecombineerd.

Bovendien is de huidige economische situatie voor de werknemers op de creatieve aanpak van de uitvoering van de taken richten met behulp van slechts materiële prikkels is moeilijk. De grotere aandacht voor HR-managers aangetrokken non-motivatie van medewerkers.

Financiële prikkels zijn bekend om directe en indirecte factoren omvatten. De directe zijn onder meer:

• stukwerk of op tijd gebaseerde beloning ;
• deelname aan inkomen van de vennootschap;
• collegegeld;
• bonussen.

Indirecte overwegen, bijvoorbeeld het verstrekken van voordelen voor het openbaar vervoer, de voordelen voor huisvesting, catering, vrije tijd en nog veel meer.

Niet-financiële motivatie van medewerkers is een krachtige hefboom om de aantrekkelijkheid van het werk in een bepaald bedrijf te verhogen. Het gaat om:

• organisatie van flexibele werktijden;
• ontwikkeling van medewerkers;
• de toekenning van het recht op een deliberatieve stemming in de richting van de bespreking van specifieke doelen en besluitvorming;
• de mogelijkheid van het opbouwen van een carrière.

Helaas zijn veel senior managers geloven nog steeds dat de belangrijkste motivatie hefboom methoden zijn materiaal (of enveloppen). Echter, de praktijk toont aan dat de overgrote meerderheid van de mensen omvat het begrip vergoeding, in aanvulling op adequate beloning, de kwaliteit van de organisatie en het behalen van resultaten. Met andere woorden, de motivatie van werknemers laat immateriële soms hun loyaliteit aanzienlijk toenemen.

Je moet altijd rekening houden met de menselijke verlangen om hun eigen te verbeteren sociale status, autoriteit. En omdat de bedrijfscode primair moeten worden gericht aan het feit dat iedere werknemer zich bewust is van het doel (artistieke, creatieve, productie), en belangrijker nog, een gevoel van betrokkenheid bij de gemeenschappelijke zaak. Help in dit kan een aantal elementen van bedrijfsethiek, bijvoorbeeld, het gebruik van het logo van het bedrijf in de productie van borden, souvenirs, briefpapier en andere producten. Wat betreft de ontwikkeling en opleiding van personeel, voor het merendeel van de grote bedrijven vandaag de dag is het uitgegroeid tot de norm.

Tot slot merken wij op dat de motivatie van de medewerkers - geen gemakkelijke taak, en vereist creativiteit. De kwestie is geworden actief besproken ongeveer 5 jaar geleden. Nu zijn er vele cursussen en seminars, trainingen te ontwikkelen bedrijfsethiek, synchroniseren van de doelstellingen van het bedrijf en de werknemers. Het is geen geheim dat de huidige HR-managers in de strijd voor de specialisten hebben vaak te concurreren op het niveau van emoties, gevoelens en andere immateriële activa. Dit vereist complexe methodologische werkzaamheden met het oog op de kenmerken van de specifieke medewerkers, hun vooruitzichten en studeren leven waarden, om hen te correleren met de maximale waarden van het bedrijf. De enige manier om de bevoegde bedrijfscultuur te benaderen.