Analyse en evaluatie van personeelsmanagement

De primaire taak van elke manager (en niet te vergeten de manager van Human Resources) moet het opzetten van een systeem voor de analyse en de planning van de werkzaamheden, zijn beroepsoriëntatie en sociale aanpassing van de werknemers in het team. Iedereen in de organisatie - is een individu en de organisatie - een sociaal systeem, en ze zijn met elkaar verbonden. Analyse en evaluatie personeelsmanagement basis van bepaalde factoren, die eveneens ontbreken onder vacuüm, maar nauw verwant aan elkaar.

1. Fysiologische factoren (geslacht, leeftijd, geestelijke en lichamelijke vermogens, etc.)
2. Technologische factoren (complexiteit van het werk, de technische uitrusting, het niveau van wetenschappelijke prestaties, etc.)
3. Structurele en organisatorische factoren (de wijze en duur van de dienst, het bedrag van de onderneming, het niveau van personeel, etc.)
4. Socio-economische factoren (sociale uitkeringen, levensstandaard, verzekeringen, financiële prikkels, enz.)
5. Sociaal-psychologische (bedankt, status en erkenning, het moreel, etc.)
6. Territoriale en situationele (inflatie, de concurrentie, de werkloosheid, de verzelfstandiging van ondernemingen, enz.)

Het evalueren van de effectiviteit van het human resource management - een uitgebreide beoordeling van al deze factoren. Neem nu een kijkje, wat is de effectiviteit van het management, dat wil zeggen wat wij waarderen.

Ten eerste, de evaluatie van het personeel noodzakelijk gekenmerkt door het eindresultaat. Als het management is efficiënt, met behulp van speciaal geselecteerd, opgeleid en gemotiveerd team behaalde een bepaald resultaat van de activiteit. Deze band is gevormd op basis van het personeelsbeleid, de geselecteerde Department of Human Resources. Indien de kosten van het verkrijgen van het resultaat van verminderde productie, vergeleken met die welke eerder waren of stijgen met een lagere snelheid dan de snelheid van de stijging van het resultaat, betekent dit dat efficiëntie. Over de prestaties, zoals blijkt uit de evaluatie van de onderneming arbeidskosten.

Ten tweede, de beoordeling van personeelsmanagement heeft een materiaal-component en als gevolg van de effectiviteit ervan kan zeggen, als om hun doelen te bereiken met een minimum aan middelen te besteden. In dit geval is de geraamde kosten en baten van het systeem zelf. Er dient echter te worden verduidelijkt dat in dit geval gaat het niet om de maximaal mogelijke besparingen op arbeid, want de arbeid goedkoop is - het is goedkope arbeidskrachten. In dit geval, het verwijst naar het behalen van bepaalde economische en sociale gevolgen , ten koste van een bepaalde toestand van het arbeidspotentieel. Beperking van de kosten in verband met het uitvoeren van bepaalde activiteiten, het verkrijgen van bepaalde kwalitatieve en kwantitatieve parameters van het arbeidspotentieel, en niet tot een vermindering van de personeelskosten beleid.

Ten derde, de evaluatie van personeelsmanagement rendement is afhankelijk van de effectiviteit van de geselecteerde management praktijken. Dat wil zeggen, er wordt bedoeld de evaluatie van de effectiviteit van de organisatiestructuur van het management. Sommige leiders ten onrechte denken dat het meer en "vertakt" dienst HR, hoe effectiever het is. De ervaring leert dat er te veel eenheden om te werken met het personeel leidt tot een verdubbeling van bepaalde functies, problemen met coördinatie en harmonisatie, het niveau van personeel bezettingsgraad en hogere kosten voor het onderhoud van dit apparaat. De effectiviteit van het apparaat voor het personeelsbeleid is afhankelijk van de dynamische structuur van inspelen op de groeiende complexiteit van de taken en nieuwe doelstellingen, het niveau van aanpasbaarheid aan veranderende productie-omstandigheden.