Gemotiveerde beoordeling van de professionele, persoonlijke kwaliteiten: voorbeelden, een monster rapport

Voor iedere manager, ondernemer is het belangrijk om een objectief beeld van de professionaliteit van het personeel te hebben. Laten we begrijpen hoe makismalnaya juist en volledig beeld te krijgen.

doelpunten

Gemotiveerde beoordeling van de professionele en persoonlijke kwaliteiten, een voorbeeld van die verder in dit artikel zal worden besproken is nodig om aan de bijdrage van iedere werknemer om het totale resultaat van de activiteiten te evalueren en aan te passen aan de "zwakke schakel" in de competentie van een medewerker.

Als het management heeft een duidelijk zicht op het niveau van voorbereiding van elk lid van het team, kan het intelligente vormen een talent pool voor leidinggevende functies bieden bepaalde werknemers een horizontale groei, ontwikkeling, of voor buitenstaanders uit te sluiten.

Gemotiveerde beoordeling van de professionele en persoonlijke kwaliteiten van medewerkers is een belangrijk management tool. U kunt het gebruiken om de nodige micro-omgeving te genereren, stelt het gedrag van de teamleden en breng het in lijn met de bedrijfsstandaarden.

Bijzonderheden van de evaluatie

De zeer zinsnede "gemotiveerde beoordeling van de professionele, persoonlijke kwaliteiten", een voorbeeld daarvan is moeilijk voor te stellen in de vorm van een universele document suggereert dat het noodzakelijk is om verschillende analysemethoden te gebruiken. Bijvoorbeeld, de evaluatie "360 graden", vinden we dat medewerkers geloven dat hun collega ongezellig en gesloten, en hij ziet zichzelf sociaal en gericht op interactie, kunnen we aannemen dat:

• Naar schatting is een buitenstaander en vervormen informatie over zichzelf;
• hij was ongemakkelijk in deze groep (mismatch professionele belangen, waarden).

Daarom is de grotere evaluatiemethoden zal worden gebruikt, zal het meer objectieve leiden.

evaluatiemethoden

1. Biografische: is een verzameling van informatie over een werknemer van de werkmap, document over het onderwijs.

2. Interview: het kan zowel met bestaande werknemers worden uitgevoerd aan het verhuren, als goed. Deze methode laat de houding van de werknemer aan elke situatie, om zijn motivatie op het moment, de algemene stemming te begrijpen, bepalen het bereik van zijn zorgen.

3. Test: een vrij nauwkeurige manier om de vaardigheden te identificeren, persoonlijkheidskenmerken, waarden.

4. Survey: aanbod werknemer vul de vragenlijst over specifieke onderwerpen. De bijzonderheid van deze methode is dat het beschrijvende vragen kan bevatten en suggereren keuzes duidelijk omschreven antwoorden. Volgende Job profielen kunnen worden geanalyseerd op basis van bepaalde criteria, en met elkaar vergeleken.

5. Beschrijvend methode: voor het aangezicht van de taak van de beoordeling te identificeren en te onthullen de sterke en zwakke punten van de werknemer. In de regel, deze beoordeling houdt het hoofd.

6. Waarneming: het wordt meestal gebruikt als de direct leidinggevende onopzettelijk en opzettelijk, net als in de informele en op de werkplek. Verder zal deze werkwijze worden gesynthetiseerd met beschrijvende.

7. "360 graden": heeft betrekking op de beoordeling van de werknemer door de personen met wie hij communiceert. Het is verplicht om feedback te geven aan het hoofd, collega's. Middle managers kunnen ondergeschikte beoordelen. In de regel wordt deze methode in combinatie met de evaluatie van de criteria.

8. Ranking: deze methode is zeer eenvoudig in het ontwerp en de handling. Elke werknemer vult scorecard, waar beoordeelt de ernst collega's hebben een bijzondere kwaliteit.

9. Vergelijking in paren: het duurt een staffuncties en vergelijk ze met elkaar. Verder kan een assessment en vastberaden, maar die is er gebeurd met de beste te zijn. De criteria moeten duidelijk worden omschreven.

10. Vergelijking met het monster: kan op een specifieke lijst van op basis van de functieomschrijving getrokken doelstellingen worden uitgevoerd. Elke kamer is een kwaliteitsscore toegewezen. Kenmerkend is de gebruikte 5-puntsschaal, waarbij: 5- sterk tot expressie werd 1- lage expressie.

11. Incident Methode: op basis van een vergelijking van wangedrag en het personeel prestaties. Voor betere resultaten het samen moet worden gebruikt met de ranking.

12. Analyse van de kwaliteit van de diensten: geschat op basis van vergelijking met de verkregen beoogde resultaten. Deze methode is gemeen met methode 11, maar hier is de focus van de evaluatie is niet het gedrag en de prestaties.

13. Expert evaluatie: omvat de vorming van een groep van onafhankelijke beoordelaars, die deel uitmaken van het profiel van de ideale en de echte professional.

Deze methoden maken het mogelijk om een gemotiveerde beoordeling van de professionele, persoonlijke kwaliteiten te verkrijgen. Voorbeelden van posten hieronder zal worden besproken.

Hoe maak je een objectief beeld te krijgen

Er zijn een verscheidenheid van evaluatiemethoden, die ons in staat om te begrijpen wat is het professionele niveau van de werknemer, wat is het specifieke karakter van zijn persoonlijkheid. Alle tests zijn complementair. Alleen hun combinatie zorgt voor een gemotiveerde beoordeling van de professionele, persoonlijke kwaliteiten van de werknemer. Natuurlijk, het is onmogelijk om ze allemaal te gebruiken, maar om een objectief beeld het wenselijk is om ten minste drie gebruiken, is te krijgen.

Head: gemotiveerde beoordeling van de professionele, persoonlijke kwaliteiten

Het voorbeeld dat voor het eerst zal worden besproken, vereist zeer zorgvuldige benadering.

Feature werk CEO / voorzitter van het bedrijf ligt in het feit dat het succes van zijn doelen en doelstellingen voor een groot deel afhankelijk van hoe goed zij beheert mensen.

De leider moet een leider in een team, in staat om alle van een te dragen naar een gemeenschappelijk doel, moeten we niet vergeten dat hij de volledige verantwoordelijkheid voor het resultaat draagt zijn. organisatie van de kwaliteit van het management is afhankelijk van hoe haar leider intelligente analyseert de informatie, bestellingen, geeft feedback.

Leider moet ook een zekere creativiteit die nodig zijn om te zoeken naar innovatieve oplossingen is, maar tegelijkertijd worden georganiseerd, consistent en praktisch.

Om het hoofd te schatten kunnen als sorteermethode, dat een polair kwaliteit worden beoordeeld, bijvoorbeeld:

Deze methode van de evaluatie is meestal opgenomen in een vragenlijst bestaat uit vragen open en gesloten, bieden de sterke punten van het individu en die waarover moeten werken.

Ook een objectief beeld van de zelf-toetsblad verkrijgen kan worden gebruikt om te vullen door de promotor.

Voor een volledig begrip van de oprichters van het bedrijf noodzakelijk analyseren financiële resultaten, die de CEO bereikt.

Middle management

Gemotiveerde beoordeling van de professionele, persoonlijke kwaliteiten - een voorbeeld of een voorbeeld van wat de organisatie serieus HR. De tweede belangrijkste persoon, waarvan de activiteiten gevolgen hebben voor de onderneming bottom line - het is afdelingshoofden. Ze zenden aan werknemers het doel en de missie van de organisatie.

Werkwijze "360" kan worden gebruikt om te evalueren.

kunstenaars

Deze categorie kan onder meer sales managers, secretaresses, operators, en anderen.

U kunt ook de methode van introspectie en evaluatie van de werknemer entiteiten waarmee het een wisselwerking (Head en collega's) te gebruiken.

Gemotiveerde beoordeling van de professionele, persoonlijke kwaliteiten van de gemeentelijke werknemer kan "circulaire" beoordeling van een ambtenaar op de parameters zoals vriendelijkheid, zorgvuldigheid, verantwoordelijkheid, aandacht voor detail bevatten.

bevindingen

De procedure voor de certificatie van medewerkers kunnen gemotiveerde beoordeling van de professionele en persoonlijke kwaliteiten te vullen. Een monster van het verslag dat in dit artikel kan worden aangepast aan elk bedrijf. Op basis van de verkregen beslissingen over ontslag of promotie van de medewerkers van de richting van opfriscursussen resultaten.