Onvoldoende prestatie van de officiële taken: verantwoordelijkheid. De redenen voor de beëindiging van het arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever

Alle werknemers, wanneer ze een baan krijgen, tekenen een arbeidsovereenkomst waarbij een lijst van hun taken wordt voorgeschreven. Ook dienen werknemers de interne regelgeving van de organisatie te gehoorzamen, te voldoen aan het werkregime en de functieomschrijving te volgen. Onvoldoende prestatie van officiële taken leidt tot ontslag, en in sommige gevallen ontslagen werkgevers nalatige werknemers precies onder het artikel.

Wat de wet zegt

Laten we in detail de overtreding overwegen waarvoor ontslag kan volgen:

1. Afwezigheid van een werknemer in zijn werkplek, die niet door geldige redenen wordt ondersteund. Tal van vertragingen worden ook in aanmerking genomen.
2. Onwilligheid van een werknemer om zijn arbeidsverplichtingen te vervullen bij het wijzigen van arbeidsnormen of interne voorwaarden.
3. Periodiek herhaalde schendingen in werk of arbeidsomstandigheden. Als de overtreding eenmaal is geïdentificeerd, dan wordt er een disciplinaire boete opgelegd aan de werknemer.

Wie bepaalt dat de werknemer niet omgaan

Niet-nakoming of onjuiste prestatie van de taken is wanneer de werknemer bepaalde arbeidsverplichtingen heeft, en dat kan hij op zichzelf alleen maar behandelen, maar doet het niet om onbekende redenen.

Identificeer dit feit iemand: van het hoofd naar de gewone klant, die niet door de medewerker wordt gediens. Als de niet-nakoming door het hoofd van de afdeling is geopenbaard, moet hij dit evenement in het memorandum aan het hoger management regelen. Als het klant was, dan kan hij een klacht opstellen en het aan het management overhandigen. Een dergelijk document vormt de basis voor het inspecteren van een medewerker bij onjuiste prestaties van ambtenaren.

De klacht zelf is geen reden om een persoon tot disciplinaire verantwoordelijkheid te brengen, maar als de in de verklaring genoemde feiten in de loop van de controle worden bevestigd, kan dit als een begin van het ontslagproces beginnen.

Er zijn gevallen waarin de taken van een medewerker de uitvoering van diverse opdrachten omvatten. Om zich te beschermen tegen mogelijke misverstanden, moet het management dergelijke taken schriftelijk opstellen en een handtekening geven. In het geval dat de baan wordt genegeerd, moet dit ook worden opgelost.

Wetgeving bevat geen lijst van personen die onjuiste prestaties van het werk kunnen identificeren. Zoals eerder vermeld kan het iedereen zijn. Het is belangrijk dat alle informatie in de notitie waar zijn.

Een voorbeeld memorandum per medewerker wordt hieronder weergegeven:

En voordat u een werknemer straft, moet u de reden voor dit gedrag vinden. Het kan zijn dat hij gewoon niet weet hoe te doen wat er van hem nodig is. Maar hij weet niet hoe en wil niet kunnen - dit zijn twee verschillende concepten. En dit moet ook in aanmerking worden genomen.

Het is beter om te zeggen dat de werknemer niet voldoet aan de opgegeven taken, als hij echt niet beschikt over de nodige vaardigheden of vaardigheden die nodig zijn voor het succesvolle resultaat van de zaak.

Volgens de wet is de werkgever niet verplicht om zijn personeel op te leiden, maar de praktijk laat zien dat veel werkzoekenden het nodig hebben. Daarom, voordat er iets van een nieuwe medewerker nodig is, is het beter om hem een onbetaalde stage te geven aan een ervaren werker.

De volgorde van registratie

Indien onjuiste uitvoering van de officiële taken (artikel 192 van het RF-douanewetboek) is aangetoond, dan kan het management verdergaan met het ontslagproces. Deze procedure komt in verschillende fasen voor:

1. Erkenning van feiten. Elke taak die een werknemer moet uitvoeren, moet schriftelijk worden weerspiegeld en aan hem voor de handtekening gegeven. Als deze instructie niet wordt nageleefd, wordt dit evenement in een speciale handeling of in een rapport vastgesteld (het voorbeeld van het rapport wordt hieronder weergegeven).

2. Voer een controle uit op het feit van niet-nakoming. In dit stadium moet alle informatie die onjuist voldoet aan de verplichtingen, worden verzameld.

3. Verklaringen verkrijgen van de werknemer. Deze fase wordt als verplicht beschouwd. Als de werknemer de opgegeven taak niet heeft vervuld en geen toelichting op deze zaak heeft geschreven, betekent dit niet dat het proces dat tot straf leidt moet worden gestopt. Toelichting kan beide dienen als basis om een persoon voor de rechter te brengen en zijn onschuld te bewijzen, met andere woorden, te bevestigen dat het niet-uitvoeren van de uitvoering niet specifiek was. Het is belangrijk om te weten dat als de leider de opdracht heeft opgeleverd, die geen deel uitmaakt van de ambtenaar van de werknemer, en dat hij niet voldaan heeft, dit geen basis vormt voor de disciplinaire straf.

Als de toelichting wordt verstrekt, dan:

• De genoemde feiten moeten worden bestudeerd en geverifieerd, en er moet worden geconcludeerd over de geldigheid van de verstrekte informatie;
• De aanwezigheid en omvang van de schulden van de werknemer;
• Het wordt verduidelijkt waarom de fout zich voordoet;
• De houding van de werknemer aan het werk wordt onthuld voor de gebeurtenis die plaatsvond.

Wanneer een overtreding geen ernstige gevolgen voor het bedrijf inhoudt, kan de werkgever zich beperken tot een opmerking of berisping. Meer ernstige overtredingen moeten leiden tot beëindiging van de arbeidsrelaties met de werknemer.

4. Publicatie van de bestelling. De bestelling wordt afgegeven indien een disciplinaire boete in de vorm van ontslag wordt opgelegd. Het zou de feiten moeten weerspiegelen over de aanwezigheid van eerdere opmerkingen of berispingen, handelingen waar de onvervulde plichten weerspiegelen, evenals een beschrijving van de overtredingen (plaats, periode, omstandigheden en documenten die het bevestigen).

De ingediende documenten zijn de redenen voor de beëindiging van het arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever.

termen

Om de verklarende informatie aan het management te presenteren, wordt de werknemer twee dagen toegekend vanaf het moment dat hij zich vertrouwde op het verzoek om dit document. Als de straf onvermijdelijk is, moet de werkgever dit binnen een maand afdwingen vanaf het moment dat onjuiste prestaties van officiële taken worden gevonden. Deze periode kan worden verlengd indien de werknemer ziekverlof had.

Disciplinaire sancties worden niet toegepast indien meer dan zes maanden zijn verstreken sinds de overtreding.

Voor overtredingen die door audit of audit worden geïdentificeerd, moet de straf van een werknemer binnen 2 jaar vanaf het moment van de detectie worden gevolgd.

Volgens de wetgevende normen zijn er in elk geval categorieën werknemers die in geen geval onderworpen zijn aan een tuchtrechtelijke straf. Zij omvatten:

• Vrouwen in de situatie;
• Werknemer die op ziekteverlof of op verlof is.

Ontslag. betalingen

Als de werkgever geen kunst heeft geschonden. 5.27 van het Wetboek van Administratieve Misdaden van de Russische Federatie, en het bleek ook dat de arbeidsverplichting van de werknemer niet voldaan was, het is mogelijk om een ontslagbevel uit te geven. Dit document moet alle nodige informatie bevatten die het feit van de schuld bewijst.

De werknemer moet vertrouwd zijn met deze bestelling. Als hij dit niet wil doen, is het nodig om een handeling op te stellen die deze omstandigheid regelt. En al in de ontslag volgorde geven alle redenen voor de beëindiging van het arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever en de relevante documenten die de schuld van de werknemer bevestigen.

Wat de compensatiebetalingen betreft, is ontslag onder de hierboven omschreven omstandigheden niet voorziet in de betaling van speciale vergoedingen. De werknemer heeft alleen recht op loon en vakantievergoeding (indien het verlof verdiend is en niet in gebruik is).

Record in het werk

Inschrijvingen in het werkboek en in het persoonlijke bestand moeten op basis van de bestelling worden gemaakt. Referentiepersoneel bij opname op kunst. 81 van de LC RF.

Aansprakelijkheid van de werkgever

Als de werkgever dit soort straf toepast, zoals uitsluiting voor het niet nakomen van ambtelijke taken, dan moet dit met alle ernst benaderd worden. Bij de geringste tekortkomingen en de mogelijkheid om de beslissing van de werkgever in de rechtbank uit te dagen, kunnen de laatste sancties worden opgelegd.

Bij de beëindiging is het nodig om te controleren:

• De werknemer is niet gedisciplineerd;
• Correctheid van de uitvoering van alle sancties (het is nodig om een steekproef memorandum aan de werknemer toe te voegen);
• Aanwezigheid van de ondertekening van de werknemer over kennis van officiële taken en andere documenten die rechtstreeks verband houden met zijn arbeidsactiviteit;
• Correctheid van het gehele proces van betrokkenheid van de werknemers bij de tuchtprocedures.

Als de werkgever fouten maakte en het resultaat van ontslag in de rechtbank werd betwist, zou hij administratief verantwoordelijk worden gesteld. Daarnaast is hij verplicht de werknemer te herstellen en hem een vergoeding te betalen.

Overigens zijn managers ook verantwoordelijk voor de in de kunst voorgeschreven verantwoordelijkheid. 5.27 van het Wetboek van Administratieve Misdaden van de Russische Federatie. In dit geval wordt elke administratieve straf alleen door staatsinstanties toegepast.

Gevolgen voor de werknemer

Als zodanig zijn de juridische gevolgen van ontslag krachtens art. 81 de burger doet het niet. Maar de vermelding die overeenkomt met dit artikel, heeft geen goede invloed op de status van een persoon wanneer hij naar een andere baan wil drievoudigen.

Ontslag voor onjuist functioneren van officiële taken is geen gelegenheid om uw beroepsloopbaan te beëindigen, maar u hoeft dergelijke documenten niet in het werkformulier toe te staan.

jurisprudentie

Gerechtelijke praktijk laat zien dat het feit van ontslag bestreden kan worden:

1. Als de bestelling onjuist is afgegeven. Er was geen specifieke actie die tot de overtreding leidde (een voorbeeld van een memorandum is eerder gegeven).
2. Als het misdrijf niet overeenstemt met de ernst van de straf.
3. Wanneer de overtreding voor de eerste keer plaatsvond.
4. In het proces van het identificeren van de overtreding is er geen verklaring van de medewerker gevraagd.
5. De deadlines worden overschreden ten opzichte van die welke door de wet zijn vastgesteld.