KPI's - wat is dat? KPI - key performance indicators. Ontwikkeling van KPI

Systeem evaluatie van de effectiviteit van het personeel, op basis van de KPI, worden steeds populairder in Rusland. De belangrijkste voordelen van dergelijke regelingen - op een rationele afspiegeling van de activiteiten van de bedrijven.

KPI: wat het is

KPI (KPI's) - is de Engels afkorting voor "key performance indicators", in het Russisch wordt aangeduid als KPI - key performance indicators (soms - opties) efficiency. Maar in het originele geluid van de buitenlandse als de norm. KPI - een systeem dat het mogelijk maakt om de effectiviteit van de werknemers van het bedrijf te beoordelen voor het bereiken van de doelstellingen (strategisch en tactisch).

"Key Performance Indicators" ons toelaten om de kwaliteit van de structuur, de mogelijkheden bij het oplossen van problemen te analyseren. KPI gevormd beoogt eveneens controlesysteem. Dit is de belangrijkste factor: als er tekenen van zich te richten prestaties niet zal zijn, en "key performance indicators" niet van toepassing op om het even wat. Management by objectives en de KPI, dus - ze zijn twee met elkaar samenhangende verschijnselen. De eerste gaat het vooral om de resultaten van forecasting en planning van de wijze waarop deze resultaten zullen worden bereikt.

Wie de KPI uitgevonden?

Het eenduidig antwoord op deze vraag het verhaal niet, maar u kunt zien hoe de globale beheer van KPI's was om wat het is en wat nuttig te begrijpen. In de late 19e - begin van de 20e-eeuwse socioloog Maks Veber heeft bepaald dat er twee manieren om de prestaties van de werknemers te beoordelen: de zogenaamde "Sultan" en meritocratische. Op de eerste - de chief ( "Sultan") naar eigen goeddunken te beoordelen hoe goed een persoon omgaat met haar verantwoordelijkheden. Rationaliteit speelt een ondergeschikte rol, het belangrijkste - het is een puur emotionele beleving van het werk van ondergeschikten.

Meritocratische methode - dit is waar het werk resultaten worden beoordeeld op de werkelijke prestaties, met de aansluiting van objectieve mechanismen meting. Deze benadering is aangepast beheer theoretici in de westerse landen en geleidelijk gekristalliseerd in wat wij kennen als KPI-systeem. Belangrijke rol in de systematisering van een rationele beoordeling van het personeel speelde de werken van Peter Drucker, die wordt verondersteld te worden omgezet beheer in een wetenschappelijke discipline. De expliciet geleerde concepten stelt dat er een doel, en is een schatting van de omvang van hun bereik over key performance indicators.

voors KPI

Thuis KPI positieve kant van het systeem - het bestaan van transparantie voor alle werknemers van het bedrijf werken evaluatie en de werking van de onderneming als geheel. Hierdoor kan de overheid om de prestaties van alle ondergeschikte structuren in real-time te voorspellen hoe het probleem zal worden opgelost en behaalde doelen te beoordelen. Een ander voordeel KPI - dat de leiding verschijnt instrument aanpassingen van het werk van ondergeschikten, als de huidige resultaten staan onder de doelgroep.

Als, bijvoorbeeld, op basis van de meting van de activiteit in de eerste helft blijkt dat die en die prestatie parameters zijn niet hoog genoeg is, dan workshops gehouden om de oorzaken en prikkels te identificeren voor het personeel om het werk beter te doen aan het einde van de komende zes maanden. Een andere positieve kant van KPI - omgekeerde relatie tussen professionals en managers. verbeteren van de prestaties door het specificeren van fouten en gebreken in de werkzaamheden van ondergeschikten - De eerste zal niet alleen handleidingen en soms schijnbaar bevooroordeeld gezeur en gefundeerde opmerkingen, de tweede te ontvangen.

cons KPI

Resultaten binnen de KPI evaluatie (prestatie-indicatoren als zodanig) kan worden geïnterpreteerd is niet helemaal correct, en dit is het belangrijkste nadeel van dit systeem. In de regel, de kans dat dit probleem is lager, hoe hoger de focus in het stadium van criteria over hoe de werkzaamheid parameters te evalueren. Een ander nadeel KPI - bedrijven om het systeem te implementeren, zal moeten veel middelen (telbaar, meestal in tijd, arbeid en financiën) te brengen. Het is, natuurlijk, moeten de werkzaamheden op de belangrijkste parameters van de efficiëntie niveau te bestuderen. Er is een mogelijkheid dat het noodzakelijk is om een grootschalige omscholing van werknemers uit te voeren: specialisten - voor taken te veranderen, en dus ook de arbeidsomstandigheden, het management hebben ook nieuwe methoden te ontwikkelen voor de evaluatie van het werk van ondergeschikten. De vennootschap kan niet bereid zijn in de mogelijkheid om het team extra tijd te geven voor de ontwikkeling van innovaties.

KPI implementatie subtiliteiten

De belangrijkste taak in de uitvoering van de KPI-systeem ( "from scratch") - tot een negatieve houding ten opzichte van het op het deel van de werknemers te voorkomen. Daarom is het bedrijf management dient om duidelijk te communiceren naar de betekenis en de praktische toepassing van innovaties aan elk van de werknemers, van wie het werk is onderworpen aan latere evaluatie op effectiviteit te brengen. De beste techniek is volgens sommige deskundigen uit het gebied van HR - individuele presentatie, uitleg van specialisten in specifieke posities: KPI's - wat is het en waarom om het systeem in het bedrijf te implementeren.

De fout is ondubbelzinnig opleggen van de werkzaamheid parameters in de vorm van een order, maar noodzakelijke stap - het is behandeld door de eerste personen van het bedrijf. Als, bijvoorbeeld, de lijnmanager vertelt een ondergeschikte in zijn eenheid aan op spoedige invoering van KPI, dan is deze informatie moet ook worden bevestigd en CEO. De specialist moet dat het systeem van key performance parameters te begrijpen - het is niet een uitvinding van de leider, en een deel van het strategisch beleid van de gehele onderneming.

Optimale tijdstip voor de invoering van KPI

Onder deskundigen is er een advies dat de KPI-indicatoren, als we het hebben over het systeem, worden op hetzelfde moment op alle bedrijfsleiding niveaus geïmplementeerd - van de rank and file specialisten naar boven managers. Volgens deze visie kan de timing van de invoering van key performance parameters niet worden uitgerekt in de tijd: het systeem begint meteen aan het werk. De enige vraag is de beste manier om de tijd van de lancering te kiezen. Er is een standpunt dat het voldoende is om te informeren over het feit dat het personeel KPI starten in ongeveer drie maanden. Dit is genoeg om de specifieke kenmerken van de personeelsleden van het bedrijf te leren voor toekomstige evaluatie van de effectiviteit van hun werk.

Er is ook een stelling dat KPI enige tijd kan werken in parallel met het oude systeem van betaling. Afhankelijk van de mate van het liberalisme meerderen werknemer in staat zal zijn om zichzelf te kiezen, in overeenstemming met een schema van zijn salaris in rekening gebracht. U kunt volledig motiveren een persoon om te werken aan een nieuwe KPI te wijten aan bonussen en prijzen, voor de opvang die duidelijk zal worden gespeld in de belangrijkste parameters.

Stadia van de schepping van de KPI-systeem

Eigenlijk, als zodanig, de uitvoering van KPI mechanismen voorafgegaan door een aantal stadia van de voorbereidende werkzaamheden. Ten eerste, een periode in verband met de formulering van de door het bedrijf strategische doelstellingen. Als onderdeel van deze fase van de werkzaamheden is de verdeling van het algemene concept van tactische gebieden, en waarvan de effectiviteit wordt gemeten. Ten tweede, is de ontwikkeling van de belangrijkste prestatie-indicatoren, de definitie van hun essentie. Ten derde is het werk aan de verdeling van de bevoegdheden met betrekking tot de implementatie van het systeem, zodat elke lading een vraag gesteld, zoals "KPI's - wat is dat?"

Zo zullen alle indicatoren voor specifieke personen (entiteiten) in het bedrijf worden toegewezen. Ten vierde, kunt u aanpassing van de huidige bedrijfsprocessen nodig heeft (indien zij daartoe door een nieuwe strategie gevraagd). Ten vijfde, het is de ontwikkeling van een nieuw systeem van de motivatie van werknemers, het maken van payroll formules van verse criteria. Na het voltooien van al deze procedures kunnen KPI-systeem worden uitgevoerd.

een KPI eisen

Zoals hierboven vermeld, KPI - Key Performance Indicators, onlosmakelijk verbonden met de doelstellingen van het bedrijf. Quality studie richten - de belangrijkste voorwaarde voor het ECP-systeem. Doelen kunnen worden gevormd op verschillende principes, maar een van de meest populair in de HR-omgeving - het concept van de SMART. Het betekent "specifiek» (specifieke), «meetbare» (meetbaar), «haalbare» (haalbare), «met betrekking tot het resultaat» (relevante), «gebonden aan de tijd» (tijd-gebonden), en, als gevolg daarvan, het geven van een goed ontwikkelde en kwalitatieve KPI.

Voorbeelden van de doelstellingen die voldoen aan deze criteria: "naar een bepaald aantal (meetbare) uitlaten (specifiek) in de stad (relevante) in het eerste kwartaal (tijdsgebonden)» of «om zo veel tickets in een richting te verkopen in een dergelijk land te openen drie weken. " Elk doel moet worden verdeeld in taken, die op hun beurt, worden teruggebracht tot het niveau van persoonlijke KPI (voor medewerkers of afdelingen). Optimale hoeveelheid, zoals sommige experts geloven, is 6-8.

KPI Automation

Een van de factoren in de succesvolle implementatie van KPI - het is de technologische infrastructuur. Omdat de key performance parameters - is een set van rationele parameters, het werken met hen is een zeer goede computer zou doen. Er zijn veel software-oplossingen voor KPI management. Mogelijkheden om dergelijke distributies zijn vrij uitgebreid. Ten eerste is het een geschikte weergave van de informatie (in de vorm van grafieken, analisten, documentatie) over de processen behorende bij de KPI. Wat geeft? Voornamelijk, de eenheid van waarneming data, het verminderen van de kans op een verkeerde interpretatie van nummers. In de tweede plaats is de automatisering van het verzamelen van gegevens en de berekening van de prestatie-indicatoren. Ten derde is het uitvoeren van een multidimensionale (met zeer grote volumes van nummers) analyse dat de persoon moeilijk zal zijn om uit te voeren zonder het programma. Vierde (indien beschikbaar netwerkinfrastructuur), deze informatie-uitwisseling tussen individuele werknemers en tot vaststelling van feedback kanalen "head-slave".