Hoe te functieprofielen te creëren voor waardevolle werknemers te vinden?

Voordat elk hoofd of de manager op het werk met het personeel vroeger of later een vraag wordt over vervanging van een vacature. Selectie van een goede specialist is geen gemakkelijke taak. Daardoor maken managers vaak profielen van berichten die helpen zich te oriënteren in de eisen aan de aanvrager.

Definitie van concept

Profielen van berichten zijn een reeks professionele en persoonlijke competenties, die de kandidaat voor een bepaalde positie moeten passen. Op dit moment is er geen formele beschrijving van de eigenschappen die een vertegenwoordiger van een bepaald beroep zou moeten bezitten en daarom worden deze documenten door de leiders zelf gemaakt.

We kunnen zeggen dat het profiel van de positie een soort standaard is, volgens welke de werknemer zijn taken moet vervullen. De beschrijving dient gedetailleerd te zijn, en meestal - realistisch. Het document moet de volgende hoofdartikelen weergeven:

• Plaats en belang van de positie in de organisatiestructuur van een bepaalde onderneming;
• De functionele plichten die een werknemer op die positie moet nemen
• Profiel, waarin de hoofdcompetenties worden vermeld die een kandidaat voor een positie moet hebben;
• Persoonlijke kwaliteiten die nodig zijn om bepaalde taken te vervullen
• De minimale lijst van eisen die de organisatie aan haar medewerkers voorlegt.

Zo kan gezegd worden dat baanprofielen een reeks kenmerken zijn die een medewerker moet overeenkomen. Dit is een specifieke standaard die de taken omschrijft, evenals de kwalificatie en persoonlijke parameters van de aanvrager.

Waarom heb je werkprofielen nodig

Personeelsbeheerders worden regelmatig geconfronteerd met het plaatsen van een vacature. Als u geen uitputtend profiel van een post hebt gemaakt, is het niet nodig om directe selectie van werknemers te starten. Dit document is een soort hint die in de volgende gevallen gebruikt wordt:

• Selectie van kandidaten voor het vullen van vacatures;
• Ter verklaring van al het werkende personeel om de mate van overeenstemming van de houding te onthullen (ook voor werknemers die de proeftijd hebben afgelegd);
• Met het oog op het opstellen van plannen voor opleidingspersoneel en verhoging van het kwalificatieniveau;
• Als u een reserve van personeel voor de toekomst moet creëren;
• Om loopbaangroei te plannen en verder te bevorderen van werknemers naar senior posities in de organisatie.

Vaak wordt het werkprofiel van een kandidaat voor een bepaalde post verward met de functieomschrijving. Het belangrijkste verschil tussen deze twee documenten is dat de tweede opgesteld wordt op basis van de vereisten van de wet. Een functieomschrijving is een algemeen document dat is opgesteld voor het beroep als geheel, en niet voor een specifieke werknemer van een bepaalde organisatie. Het definieert de belangrijkste taken en arbeidsvoorwaarden. Een positieprofiel is een document van een lokale aard die geen duidelijke eisen heeft voor inhoud en structuur. De Human Resources Manager (of ander personeel) maakt het gebaseerd op zijn eigen ervaring of algemene praktijk van de organisatie.

Professionele competenties

Iedere functie vereist dat de werknemer bepaalde competenties heeft. Dit zijn de kwalificatiekenmerken die nodig zijn voor de uitvoering van bepaalde werkzaamheden. Zo bevat het profiel van competenties voor berichten meestal de volgende items:

• Strategisch denken (impliceert het vermogen om langlopende plannen te maken met inachtneming van mogelijke risico's en alternatieven);
• Invloed op anderen (het vermogen om je standpunt te verdedigen, en ook anderen te overtuigen van de juistheid ervan);
• Probleemoplossende vaardigheden (het vermogen om adequaat te reageren op niet-standaard situaties en moeilijkheden, evenals snel manieren om eruit te gaan);
• Zoeken naar informatie (selectie en filtering van gegevens, mogelijkheid om bestaande bronnen te vinden en te gebruiken);
• Het vermogen om met cliënten en tegenpartijen te werken (inachtneming van belangen, begrip van de psychologie, tevredenheid van wensen en behoeften);
• Flexibiliteit (snelle reactie en besluitvorming in overeenstemming met een veranderende situatie);
• Focus op kwaliteit (kennis en implementatie van alle eisen en normen, evenals het verlangen naar continue verbetering).

Afhankelijk van de betreffende positie kan de lijst van competenties worden uitgebreid of verkleind. Een professioneel positieprofiel bevat niet alleen eisen, maar ook de mate van ernst (basis, hoog, maximum). Deze indicator kan worden bepaald door de resultaten van het interview of door middel van speciale psychologische tests.

Hoe wordt het gecompileerd?

Het opstellen van een profiel van een positie is een vrij moeizaam proces. De noodzaak hiervoor is te wijten aan het feit dat dit document u toelaat om de parameters te bepalen die een waardevolle medewerker moet hebben. Door het profiel correct op te stellen, vergemakkelijkt HR medewerkers het proces om nieuwe werknemers te vinden en te selecteren. Bij het opstellen van een document is het de moeite waard om een aantal aanbevelingen en regels te volgen:

• De titel van de positie moet kort en duidelijk zijn essentie zijn. Het is ook de moeite waard om een korte beschrijving te maken die een lijst bevat van de hoofdfuncties van de werknemer. Kan worden aangeboden in de vorm van een lijst met taken. Dit zal de basis vormen van het profiel van de post.
• De lijst met basisinformatie over de post moet niet alleen de werkprocedure bevatten, maar ook het bedrag van de lonen, die een van de belangrijkste momenten in het interview zijn. Het is ook de moeite waard om de hiërarchie van ondergeschiktheid te beschrijven, evenals een bijbehorende lijst van personen met wie de nieuwe medewerker moet interageren.
• Om taken te vervullen, heb je een aantal specifieke competenties nodig. Deze lijst mag niet te uitgebreid zijn (maximaal 10 punten). Het kan worden opgesteld op basis van persoonlijke ervaring, theoretische studies, observaties van medewerkers, en een sociologische enquête. U kunt de competenties verdelen in verschillende groepen (bijvoorbeeld specifiek en bedrijfsleven).

Het profiel moet tegelijkertijd kort en bondig zijn. Dit stelt u in staat om uitgebreide informatie te krijgen zonder te veel tijd te besteden aan de verwerking ervan.

De belangrijkste stadia van de schepping

De ontwikkeling van het postprofiel omvat meerdere opeenvolgende fasen:

• Bij de eerste fase van het opstellen van het document moeten de werkbeschrijvingen en alle informatie over de specifieke kenmerken van het werk van de onderneming zorgvuldig bestudeerd worden. U kunt interviews met medewerkers of een sociologisch onderzoek uitvoeren met behulp van verenigde formulieren.
• Vervolgens wordt de kring van mensen die direct betrokken zijn bij het werk bepaald. Meestal wordt dit probleem behandeld door specialisten van de personeelsafdeling. Niettemin is het ook belangrijk om managers van andere diensten te betrekken waarvoor profielen worden samengesteld. Het werk kan gezamenlijk of afzonderlijk worden uitgevoerd met de daaropvolgende consolidatie van de resultaten in een definitief werkdocument.
• De derde fase omvat het bestuderen van de organisatiestructuur van de onderneming met als doel het bepalen van de plaats van een bepaalde positie daarin. Ondergeschikten, evenals directe superiors, moeten worden geïdentificeerd, waarvoor de nieuwe medewerker een record zal houden.
• Vervolgens een gedetailleerde beschrijving van de functionele verantwoordelijkheden die overeenkomen met een bepaalde post. Het is niet alleen gebaseerd op regelgeving en rechtshandelingen, maar ook op persoonlijke ervaring in een bepaalde onderneming.
• In de vijfde fase dient de human resource manager (of een andere specialist die zich bezighoudt met profielontwikkeling) de lijst van kennis en vaardigheden vast te stellen die nodig zijn om taken uit te voeren. Het gaat om professionele competenties.
• Na de bevoegdheid te hebben besloten, is het belangrijk om ze te verdelen in termen van belang, evenals op het niveau waarop de specialist deze moet bezitten. Dit zorgt ervoor dat het personeel makkelijker wordt gekozen.
• Verder moeten de deelnemers van de werkgroep bepalen welke persoonlijke kenmerken een kandidaat voor het vullen van een vacature zou moeten hebben. Soms zijn karaktereigenschappen nog belangrijker dan professionele competenties, omdat deze laatste kunnen worden uitgewerkt en de eerste kan een ernstig obstakel worden in het werkproces.
• In de achtste fase is het nodig om de algemene eisen voor de werknemer vast te stellen. Meestal is dit seks, leeftijd, opleidingsniveau of werkervaring en ga zo maar door. Het is opmerkelijk dat de eerste twee tekens niet altijd geschikt zijn om te gebruiken, omdat de wet hen als discriminatie kan behandelen.
• De laatste fase impliceert de definitie van criteria, volgens welke de efficiëntie van het werk van de werknemer wordt bepaald. Ze kunnen worden toegepast tijdens de proefperiode of voor periodieke beoordeling van de kwaliteit van werk van bestaande werknemers.

Opgemerkt moet worden dat dit algoritme niet verplicht is voor naleving in alle organisaties. Afhankelijk van de omvang van de onderneming, evenals de specifieke kenmerken van de organisatiestructuur, kunnen sommige fasen gemist worden, en aanvullingen kunnen worden ingevoerd.

Voorbeeld compilatie

Op dit moment is er geen verenigde vorm, volgens welke het profiel van de eisen voor de post zou worden opgesteld. En aan de beroepen zelf kunnen specifieke eisen aan elke onderneming worden opgelegd. Niettemin hebben de personeelsbeheerders al een bepaalde praktijk ontwikkeld, volgens welke het profiel van de post is opgesteld. Het voorbeeld ziet er als volgt uit:

• De titel van de positie, volgens het personeelsschema;
• Korte beschrijving (wat de werknemer moet doen);
• Essentiële voorwaarden (werkschema, salarisniveau, enz.);
• Vereisten aan de aanvrager van de functie (opleidingsniveau, beroepservaring op een bepaald gebied, bepaalde speciale vaardigheden);
• Uitgebreide lijst met functiebeschrijvingen;
• De bedrijfscompetenties die een potentiële medewerker van een bepaalde organisatie zou moeten hebben;
• Psychologische tests en andere methoden om de geschiktheid van een werknemer van een bepaalde positie te beoordelen.

Dit is een benaderd patroon. Meestal heeft deze structuur een profiel van de post. Het monster kan worden uitgebreid of verkleind, afhankelijk van de structuur van de organisatie. Ook kunnen extra parameters worden ingevoerd voor specifieke berichten.

Personeel Manager Positie Profiel

De HR-manager is een van de belangrijkste functies in het bedrijf, omdat het de medewerker is die de kwalitatieve samenstelling van de werknemers bepaalt. Daarom hebben het personeel speciale eisen, die in een dergelijk document worden weergegeven als het profiel van de post. Het monster kan als volgt zijn:

• Vaardigheden van het werk met mensen (de manager van het personeel dient vaardigheden te hebben van dialoog en de beslissing van betwistbare vragen);
• Snelle betrokkenheid (de personeelspecialist mag niet onverschillig zijn, hij zou interesse hebben in het oplossen van bepaalde problemen);
• Manifestatie van initiatief in zaken die verband houden met de verbetering van de structuur en de kwaliteit van het personeel;
• Openheid voor communicatie (deze kwaliteit is nodig wegens de specifieke kenmerken van de post);
• Enthousiasme voor het oplossen van actuele problemen;
• Een positieve stemming die doorgaat aan alle andere leden van het team;
• Vermogen om een gesprek te voeren (het is de manager die de leidende rol krijgt in een gesprek met potentiële en echte medewerkers);
• Leiderschapskwaliteiten;
• Vaardigheden van publieke spreken (voor de presentatie van rapporten en verslagen aan het topmanagement, alsmede het houden van seminars voor ondergeschikten);
• Niet-standaard denken voor het maken van creatieve beslissingen in noodsituaties;
• Oratorium, overtuiging van uitspraken;
• Snelheid van denken en snelheid in actie;
• De mogelijkheid om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden (evenals het bijstaan van nieuw aangeworven personeel);
• Afwezigheid van angst voor risico (dit karakteristiek moet matig uitgesproken worden);
• Onafhankelijkheid in de besluitvorming;
• De mogelijkheid om te experimenteren en nieuwe benaderingen te vinden in het management ;
• Een gevoel voor humor die helpt om stressvolle en stressvolle situaties te verlichten.

Het profiel van de functie van de manager die verantwoordelijk is voor het aanwerven van personeel, moet met bijzondere zorg worden getekend, omdat deze positie een van de sleutelen van een onderneming is. De persoon die deze positie eist, moet volledig voldoen aan de eisen, omdat het op zijn schouders is dat hij verantwoordelijk is voor de vorming van het personeel.

Vereisten voor de verkoopsmanager

Vaak kunt u zo'n vacature als verkoopmanager vinden. Ondanks het feit dat veel jonge mensen met hun werk op de carriere ladder beginnen, wordt er al in dit stadium ernstige eisen gesteld aan de aanvragers. Een typisch profiel van de positie van een sales manager is als volgt:

• Bereidheid voor constante communicatie met een breed scala aan mensen (leveranciers, klanten, kopers enzovoort);
• Het vermogen om snelle beslissingen te nemen over de resultaten van de onderhandelingen met tegenpartijen;
• Het vermogen om een optimistische stemming in een gesprek te onderhouden en een vertrouwensfeer te creëren;
• Creativiteit van denken (het is belangrijk bij de presentatie van het product);
• Het vermogen om hun tijd rationeel te organiseren (aangezien het werk veel dagelijkse bijeenkomsten en onderhandelingen omvat);
• Diplomatieke toon in het omgaan met contractanten en klanten;
• Emotioneel evenwicht, het vermogen om rustig te blijven in stressvolle situaties, en snel een weg uit conflict te vinden;
• Het vermogen om een gemeenschappelijke taal te vinden met verschillende soorten persoonlijkheden;
• Loyaliteit aan het verkochte product.

Het is opmerkelijk dat een zeer benaderd profiel van de positie wordt gegeven. Het voorbeeld kan worden uitgebreid of verlaagd, afhankelijk van de behoeften van de betreffende organisatie.

De belangrijkste benaderingen voor het profiel van de post

De ontwikkeling van het positieprofiel kan worden uitgevoerd in overeenstemming met twee hoofdbenaderingen:

• De situatiestrategie impliceert dat het document opgesteld is in een noodopdracht, wanneer het nodig is om de vacature te dringend dringend te sluiten. Aangezien de tijd erg beperkt is, wordt het document zeer ongeveer opgesteld, waarbij alleen de meest fundamentele eisen voor de potentiële medewerker worden aangegeven. In de toekomst kan deze aanbesteding een volwaardig profiel vormen.
• De methodische aanpak impliceert een grondig werk, waarvan de resultaten duidelijke kenmerken zullen ontwikkelen van de post, de nodige competenties, persoonlijke kwaliteiten, functionele verantwoordelijkheden. Het bevat alle uitputtende informatie en wordt daarom beschouwd als een werkdocument bij het zoeken en selecteren van personeel. Aangezien de organisatie enige hervormingen ondergaat, zal het profiel ook veranderingen ondergaan.

bevindingen

Opgemerkt dient te worden dat succesvolle werving van belang is dat de positie van het profiel heeft in de onderneming samengesteld. Een voorbeeld van een unified document oorzaak is moeilijk, omdat deze kwestie niet wordt geregeld door wetgeving, en is ter beoordeling van de onderneming managers.

Profiel is een van de belangrijkste instrumenten die worden gebruikt bij de selectie van kandidaten voor een bepaalde vacature in te vullen. Bovendien kunnen volgens dit document kan worden uitgevoerd periodieke certificering van personeel of ter controle van de resultaten van de proefperiode. Afhankelijk van de resultaten van het onderzoek, kan de richting van het vaardigheidsniveau te verhogen worden gedetecteerd.

Bij het opstellen van het profiel van de twee benaderingen kunnen worden gebruikt. Situationele treedt op wanneer een dringende noodzaak om een vacature te sluiten. In dit geval kan een functiebeschrijving worden slechts zeer globaal aangegeven de basiskenmerken. Als we praten over de methodologische aanpak, dan is een grondige gedetailleerd document dat voortdurend wordt gebruikt in de praktijk van werving ontwikkeld.

Een typische werkwijze omvat de ontwikkeling van de post Profiel passage van verschillende opeenvolgende stappen. Om te beginnen de kenmerken van het beroep, evenals de eisen voor het, naar voren gebracht door regelgeving zetten verkennen. Het is ook nodig om een team van competente professionals die betrokken zullen zijn bij het opstellen van documenten vormen. Profile is afgestemd op de organisatiestructuur van het bedrijf, en daarom moet ook zorgvuldig worden bestudeerd. Het grootste deel van het document - het is de functieomschrijving van de potentiële werknemer en competentie-eisen. Het is ook de moeite waard om aandacht te besteden aan persoonlijke kwaliteiten (gezelligheid, stress en ga zo maar door).