Hoe maak je een vakantie te nemen voordat het besluit?

In het leven van de meeste vrouwen hebben een periode waarin zelfs de meest verstokte carrièristen duwen het werk aan het tweede plan. De wetgeving in dit geval staat volledig achter de vrouwen door ze de tijd om rust te geven voor en na de bevalling. Daarnaast heeft iedere werknemer recht heeft op zijn jaarlijkse nemen, voor een periode van niet minder dan twee weken betaald verlof voor het besluit. En het zal een zwangere werkneemster toestaan dat een rust voor het belangrijkste werk in het leven.

vakantie privilege

De wetgeving bepaalt het recht van burgers op het werk en in de vrije tijd. Vakantie - dit keer, wanneer de werknemer afwezig is van het werk, maar voor hem verplicht zijn persoonlijke werkplek, positie of status, en het gemiddelde loon behouden. Elke werkgever is verplicht om iedere werknemer ten minste eenmaal per jaar, voor een periode van niet minder dan vier weken.

Verlofrechten doet zich voor op alle werknemers, ongeacht de duur van de werkzaamheden en de vorm van de arbeidsovereenkomst. Recreatie zet iedereen, ongeacht de omstandigheden, en huishoudelijk personeel, en seizoensgebonden en tijdelijk.

Een aantal verschillende soorten verlof op basis van verschillende criteria:

• betaalde jaarlijkse duur van vier weken;
• Diverse extra rustdagen toegekend voor bepaalde diensten of voor het jaar van de dienst;
• buitengewoon verlof, met inbegrip van het moederschap (zet alleen voor vrouwen), evenals zorg (een werknemer) naar de leeftijd van anderhalf baby of drie jaar te bereiken.

Natuurlijk, de werknemers in de staat kan de vraag te stellen: Is verlaten voordat het decreet? Meestal wordt deze kwestie in het geval dat de periode van het werk in de faciliteit is vrij klein. Volgens de wet, het recht op de eerste vakantie er na zes maanden van continue werking. Echter, kan een werknemer in de positie ook te voren regelen.

werkende rechten van vrouwen op de overgedragen verlof vóór zwangerschapsverlof

Moeder en kind hebben onder de bijzondere bescherming van de staat. Zwangere vrouwen zijn een aparte categorie van burgers, met name door de wet beschermd. Ze zijn voorzien van verschillende voordelen en extra verlof voor kinderopvang voor drie jaar, en voor de zwangerschap en de daaropvolgende geboorte gedurende ten minste 140 dagen. Daarnaast hebben zij recht op hun jaarlijkse vakantie te nemen voor of na het besluit, want het is handig.

Alle bestaande certificaat van de zwangerschap een werknemer kan in aanmerking komen voor andere extra voordelen:

• kortere werktijden ;
• gratis toegang tot de kliniek op een geschikte tijd voor een vrouw;
• vertaalwerk, waardoor effect van schadelijke factoren;
• jaarlijks verlof gelegd voordat het besluit of, indien geschikt, na;
• het opslaan van het gemiddelde loon voor alle perioden van invaliditeit, afwezigheid van het werk of vakantie.

Als een zwangere werkneemster op een post recht op langere of extra vakantie, kan het worden verdeeld in delen. Maar dit is alleen mogelijk in overleg met de werknemer. U kunt een maand duren voordat het besluit, zo werd na op de resterende dagen gedaan. Het is handig voor het apparaat en de jongen in voorschoolse onderwijsinstelling aan te passen.

De werkgever is altijd verplicht om een zwangere vrouw verlaten voordat het besluit af te geven. De basis zal een certificaat van de medische instelling en de werknemer een verklaring zijn. Een werknemer heeft recht op, ongeacht hun positie en tijd werken in een bepaalde organisatie.

Verlaten voordat het besluit: hoeveel dagen het zou moeten?

Helaas, zwangere vrouwen zich niet bewust van hun rechten. Werkgevers, natuurlijk, voordelig zijn om werknemers in het donker te houden. Niettemin, zelfs in dit geval, de werknemer stelt de vraag: is het mogelijk om een vakantie te nemen voordat het besluit? Wie en hoeveel agenda- of werkdagen ervan wordt gemaakt?

Advocaten en specialisten in het arbeidsrecht heeft de antwoorden op deze vragen:

• elke zwangere werkneemster kan worden afgegeven aan de volgende vakantie voor of na het besluit, op verzoek van de vrouw;
• zo'n voorrecht wordt gegeven aan alle zwangere vrouwen;
• maar let wel dat het mogelijk is om een vakantie te nemen voordat het besluit alleen als het niet wordt gebruikt in een kalenderjaar;
• Als de positie van rustdagen volledig worden benut in het lopende kalenderjaar, kan dit voordeel niet worden toegekend;
• berekenen dagen op vakantie ingesteld bij het besluit (zoals het zou moeten zijn, elke vrouw geïnteresseerd in de stand), moet u weten dat niet alles op voorwaarde dat dit werd gedaan op een kalenderjaar, maar niet minder dan 14 dagen.

Werkgevers moeten rekening houden met de eisen van de regelgeving. Als een zwangere werkneemster zich af of het mogelijk is om een vakantie te nemen voordat het decreet, dient de toediening bevoegd adviseren. Ongeacht het aantal gewerkte uren wordt geen rekening gehouden met zowel de totale ervaring, niet speciaal. De enige reden waarom de werkgever niet kan zorgen voor een vrouw om te gaan met verlof is vóór het besluit - het als het is al volledig benut in het lopende kalenderjaar.

Het aantal dagen vakantie wordt berekend op basis van een arbeidsovereenkomst. De standaard is 28 kalenderdagen, met uitzondering van feestdagen. Een zwangere werknemer mag verlof duren voordat het besluit in zijn geheel of gedeeltelijk. De werkgever is niet gerechtigd in dit geval hun wil op te leggen.

Verplichtingen van de werkgever om verlof te verlenen aan het decreet

Het management moet zich houden aan de arbeidswetgeving en andere wetgeving die de relatie met de medewerkers. Moeten zich bewust zijn van de bijzondere rechten van zwangere vrouwen. Het is noodzakelijk om ervoor te zorgen veilige omstandigheden de vrije toegang tot medische voorzieningen krijgen en, als een werknemer een verlangen, de volgende vakantie voordat het besluit tot uitdrukking brengt.

Daarnaast is de administratie onder andere verantwoordelijk voor het informeren van werknemers over hun rechten. In het bijzonder gaat het om een bijzonder kwetsbare minderjarigen, gehandicapten en zwangere vrouwen. Als de werknemer vroeg zich af of het verlof vóór het decreet, is het noodzakelijk om haar gedetailleerd advies geven.

De werkgever moet een zwangere vrouw op de hoogte met haar rechten, in het bijzonder met de kenmerken van het verlenen van verlof. Ondanks het feit dat het schema van de vakantie wordt gemaakt op voorhand, in december van het voorgaande jaar, moet worden gewijzigd voor deze categorie werknemers. Heel vaak een dergelijke situatie is een verrassing voor alle partijen.

Verlaten voordat het besluit op de aanvraag beschikbaar is in zijn geheel, maar alleen als hij, zoals we al zeiden, is nog niet gebruikt in het lopende kalenderjaar. Dit betekent dat zij op verzoek van de zwangere werkneemster is een bevel om te vertrekken en passende vermeldingen in het persoonlijke kaart en de planning van vakanties uitgegeven.

Een zwangere vrouw kan vragen voor de jaarlijkse rustdagen positie niet alleen het decreet, maar ook op een andere geschikte tijd. documenteren van de procedure zal vergelijkbaar zijn. De dezelfde vakantie kan worden gebruikt na het decreet.

Werkgevers vaak bezorgd hoe om te gaan met medewerkers, die nauwelijks kreeg een baan en hebben nog geen tijd gehad om te werken voor zes maanden. Maar zelfs in dit geval, een vrouw in de staat heeft het recht om al de dagen van rust op elk moment handig voor haar, niet voor de toediening.

Wie kan een aanvraag voor verlof voor het zwangerschapsverlof

Helaas, medewerkers van bedrijven zijn zich vaak niet bewust van het arbeidsrecht en de vraag of, op welke voordelen ze kunnen claimen. Zwangere vrouwen zijn speciaal beschermd categorieën van werknemers. Ze hebben het recht om te ontslaan, over te dragen zonder de toestemming van een andere baan of functie niet te hebben, om overwerk, 's nachts of openbare werken te betrekken. Daarnaast krijgen ze de gelegenheid om vrij bezoek aan de kliniek op elk moment voor een vrouw en neem een aantal vakantie dagen voor het besluit. Echter, in de laatste voordelen, er zijn uitzonderingen. Zoals je al weet, kan het niet werknemers die reeds in het lopende kalenderjaar rustte claimen.

Hier zijn enkele voorbeelden:

1. Een werknemer die werkzaam zijn in het bedrijf voor vijf jaar en elk jaar rust in mei of juni. Bijvoorbeeld, in januari, gaat ze met zwangerschapsverlof en dan, maar het werd gedaan op de volgende mei. Ze is erin geslaagd om gebruik te maken van hun recht om te verblijven in het lopende kalenderjaar en de vakantie alvorens het besluit geen aanspraak kan maken. Echter, kan het management haar een paar dagen te bieden in januari, want het is al het volgende fiscale jaar.
2. De werknemer nam een baan in maart en in augustus ze leerde dat zij zwanger was. Ze ging niet naar een gewone vakantie en heeft het recht om een aanvraag voor een volle vier weken of meer op elk moment handig om haar.

Elke zwangere werkneemster, ongeacht de positie en de lengte van de dienst, kan vragen om de volgende vakantie en besluit treden in het geval dat het niet werd gebruikt in het lopende kalenderjaar.

Verlaten voordat het besluit: het aantal dagen dat de moeite waard?

Volgens de wet, een werknemer jaarlijkse vakantie vastgelegd. Elke categorie van werkende burgers zal een andere duur hebben. Bijvoorbeeld, hoogleraren en leerkrachten hebben een rust 52 kalenderdagen, en het aantal vakantiedagen voor ambtenaren zal afhangen van de duur van het dienstverband en bepaalde andere factoren.

Uit het bovenstaande kan worden geconcludeerd dat het aantal vakantiedagen individu zal zijn. Echter, voor het kalenderjaar kan er niet minder dan 28 dagen van verlof is toegestaan om te delen, maar een van de perioden moet ten minste 14 dagen. Deze minimaal twee weken zwangere werkneemster kan het decreet worden bevestigd.

Bij het aanpakken van het probleem met het aantal vakantiedagen, dient te worden opgemerkt dat een deel van hen nu al kunnen worden gebruikt. In dit geval, een zwangere werknemer hecht aan decreet overgebleven. Als de vakantie dagen niet gebruikt wordt, kan het allemaal of als je wilt om ze uit elkaar te splitsen. De helft werd gedaan op vakantie naar het decreet, en in de tweede helft - na.

Werkgevers moeten niet vergeten dat de vakantie voordat het besluit voor alle door de wet vereiste dagen aan een zwangere werkneemster te bieden. Ze heeft het recht om het aantal dagen te voltooien. Alleen kan ze de werknemer vragen om een vakantie alvorens het besluit van de kant te delen. Het zou verstandig zijn voor degenen wier verblijf langer duurt dan bij wet verplicht om 28 dagen. Bijvoorbeeld, een leraar of een werknemer van een openbare instelling.

Heeft het zin om het verlof te verdelen voordat het besluit van de kant van iedere zwangere werkneemster onafhankelijk opgelost. De werkgever heeft het recht om de druk op te zetten of zet alle omstandigheden door de wet van dagen rust voorgeschreven hebben. Als de vakantie is groot genoeg en de vrouw twijfelde dat hij kon geen probleem om uit het decreet te krijgen, een deel van het zinvol om het te verlaten voor later.

Het verstrekken van zwangere werkneemsters jaarlijks verlof van tevoren

Het gebeurt soms dat een vrouw krijgt een nieuwe baan is al zwanger of hebben geen tijd om naar de jaarlijkse vakantie is om zijn positie te leren kennen. In dit geval kan het in aanmerking komen voor de vakantie van tevoren voor het besluit. Het wordt geleverd door de toekomstige werkzaamheden.

Voor registratie recreatie vooraf werknemer moet de hulp van het ziekenhuis dat het op grond van zwangerschap te nemen, en om een verklaring te schrijven. Deze documenten zullen genoeg zijn. Een zwangere werknemer is vrij om te beslissen hoeveel dagen het de rest zal nemen, op basis van hun persoonlijke voorkeuren, gezondheid en gezinssituatie.

Vervolgens bevallingsverlof vooraf gerekend werd gedaan op een jaarlijkse nadat de vrouwen van het decreet. Echter, voordat een werkgever een probleem kan zijn: de werknemer onder bepaalde omstandigheden gedwongen met pensioen te gaan zonder dat de dagen van rust te hebben voldaan. Helaas heeft de wetgeving in dit geval niet het probleem van de beloning van werknemers vakantiegeld af te wikkelen. We kunnen alleen maar eens zijn over het uitwerken of terug te keren vakantie.

De procedure voor de registratie van preddekretnogo vakantie

Na te hebben besloten om de jaarlijkse vakantie in een tijd voordat het besluit uit te stellen, moet een zwangere vrouw in de reputatie van de werkgever worden gezet, evenals voorraad op een aantal documenten. Het is noodzakelijk om een certificaat of enig ander bewijs van inschrijving in de kliniek van de wijk vrouwen of een soortgelijk document van een privé-gynaecoloog te nemen. Zonder een passende erkenning van de regering-onderneming kan weigeren te vertrekken uit te stellen, zelfs als de positie van de vrouw is al heel duidelijk.

In het algemeen is de procedure voor de dagelijkse documenteren verlaten voordat het decreet zal bestaan uit de volgende fasen:

1. Het maken van een zwangere werkneemster een overeenkomstige verwijzing in het ziekenhuis. Een dergelijk document is afgegeven door de vrouw op haar verzoek, de behandelend arts en voorzien van de handtekening van het hoofd van de kliniek van de vrouwen. Meestal zijn ontwerp gaat van één tot drie dagen.
2. Schrijven werknemer toepassing op verlof met de verplichte vermelding van het aantal dagen en de data uit te stellen. De vrouw moet noodzakelijkerwijs de oorzaak van de verschuiving dagen rust te geven. Begin- en einddatum en zorg ervoor dat het totale aantal dagen te verlaten. Verklaring opgenomen in de afdeling personeel en is de basis voor de afgifte van een passende opdracht.
3. De publicatie van de opdracht voor verlof. Het kan ofwel in een eenheid en in vrije vorm. Om ervoor te zorgen verlof wordt de datum en het totale aantal kalenderdagen vermelden. Een zwangere werknemer per se kennis te maken met het document met de hand. kopie van het bevel tot verlof ingediend in een persoonlijke zaak.
4. Inschrijving in het persoonlijke kaart arbeiders. Het betreffende hoofdstuk van de personeelsdienst werknemer laat een record van de vakantie, de basis is een bevel.
5. Wijziging van het schema van de feestdagen. Dit punt wordt vaak genegeerd door de medewerkers van de afdeling personeel, maar dit document dienen de datumwijziging opnemen en aangeven wat de reden certificaat van de prenatale kliniek en de verklaring van de werknemers.

De naleving van deze maatregelen strikt noodzakelijk zijn voor ondernemingen van alle vormen van eigendom.

Wat als de werkgever weigert een zwangere vrouw in de overdracht van jaarlijks verlof?

Helaas kan de werkgever de wettelijke regels te weerstaan te ontmoedigen of intimideren zwangere vrouwen en zelfs dreigen ze met ontslag. De werknemer moet niet vergeten dat dergelijk gedrag ongepast en onaanvaardbaar is. Indien de administratie van de onderneming weigert zich te houden aan het arbeidsrecht, is het noodzakelijk om contact op met de politie of de inspectie van arbeidsbescherming.

Om hun recht op verlof vóór de overdracht besluit in geval van een storing de volgende stappen moeten worden genomen van de werkgever van een zwangere werkneemster te beschermen:

• om een schriftelijke ontheffing van de administratie bij de overdracht van het verlof;
• schrijven van een aanvraag voor verlof en registreer het in de afdeling Human Resources;
• om op te nemen op de band van zijn gesprek met de baas, waardoor de ontkenning van het legitieme recht om de overdracht van het verlof te documenteren;
• beroep doen op de steun van een advocaat;
• met het bewijs van inschrijving van de zwangerschap en al het bovenstaande bewijs te passen aan de inspectie van de bescherming van werknemers, indien een dergelijke behandeling niet helpt - het parket.

Echter, meestal voor het overtreden van de wet werkgevers genoeg verzoeken schriftelijk zijn weigering om het wettelijk recht op verlof overdragen voordat het besluit af te geven. Wees niet bang om te vechten voor hun rechten. Ontslag van zwangere vrouwen en andere administratieve sancties zijn verboden door de wet. Als de administratie problemen dreigt in de toekomst, volgens de exit van het decreet, overweeg dit: moeten we terug naar de werkgever, in strijd met de wet? Bovendien mag u meerdere keren binnen een paar jaar van afwezigheid van werksituatie en begeleiding, en uw wettelijke feestdag te veranderen en blijft ongebruikt.

Of het nu om de jaarlijkse dagen rust uit te voeren voordat het besluit?

Toch moeten zwangere vrouwen voorzichtig de beslissing om de release uit te stellen af te wegen. Is het nodig om te hechten aan het besluit? Misschien moeten we de vereiste dagen na nemen. Immers, het is niet bekend wat de situatie met toegang tot het werk zal worden. Het is handig om een paar weken van de voorziening.